Muitos empregadores têm receio ao aplicar a rescisão contratual por justa causa a empregados que cometem falta suficientemente grave capaz de quebrar a confiança estabelecida através do contrato de trabalho, especialmente por ser uma medida extrema e de caráter pedagógico.
Quais os motivos que podem levar à aplicação da justa causa, segundo a CLT?
Nos termos do artigo 482 da CLT, os seguintes atos constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra e à boa fama, jogos de azar, atos atentatórios à segurança nacional.
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos gravidade, atualidade e imediação.
Dessa forma, a rescisão contratual motivada deve ser utilizada em casos extremos, observando-se os requisitos legais, os quais deverão estar integralmente presentes. A saber:
a) Nexo de causalidade: a aplicação da pena depende da relação do ato punível com o contrato de trabalho ou reflexos diretos nele;
b) Imediatidade: a penalidade deve ser aplicada imediatamente após a falta praticada pelo empregado, para que seja possível e adequada a se transformar numa medida pedagógica, ou que imediatamente seja instaurado procedimento para apuração da falta grave;
c) Unicidade: para cada ato do empregado deve ser aplicada uma única punição;
d) Não discriminação: de modo geral, deve ser aplicada a mesma punição à mesma falta cometida por mais de um empregado;
e) Proporcionalidade/razoabilidade: a punição deve ser proporcional à falta praticada pelo empregado; ou seja, para faltas leves, penas brandas; faltas graves, penas mais pesadas (suspensões e até justa causa). Entretanto, o empregador deverá usar o bom senso e ser razoável quando da aplicação da medida disciplinar.
Quais os direitos do ex-empregado em caso de demissão por justa causa?
O grande temor dos empregadores é a inadequada aplicação da justa causa o que poderá ocasionar a reversão acaso o ex-empregado ingresse com reclamatória trabalhista para essa finalidade.
Para bem esclarecer, uma vez aplicada a justa causa, o empregado sofrerá profundo impacto nas verbas rescisórias pois perderá o direito ao aviso prévio, assim como aos proporcionais de férias e 13º salário, sendo-lhe devido apenas o direito adquirido integralmente. Não fará jus à multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada e nem poderá levantar o FGTS, assim como não receberá o seguro-desemprego.
Diante da complexidade das questões que envolvem a rescisão contratual por justa causa, a melhor forma de aplicá-la é seguir os preceitos legais e ter plena ciência de sua amplitude e real cabimento, além do empregador estar assessorado por advogado especialista na área trabalhista.
